Durante muito tempo, crescer tinha uma tradução quase automática: contratar e aumentar o headcount. Apareceu um projeto novo, abria-se uma vaga. A demanda aumentou, o time crescia junto. O tamanho do quadro virou uma espécie de termômetro da ambição da área.

Só que um time maior não é por definição, um time melhor. Ele pode ser apenas mais caro, com mais gente para coordenar e as mesmas lacunas de antes. Se a campanha precisa de alguém de mídia programática e a vaga aberta foi de analista generalista, o quadro cresceu e o problema continua lá. Se o pico de trabalho dura três meses e a contratação é para o ano todo, sobra capacidade ociosa no resto do calendário.

A pergunta que importa não é quantas pessoas o time tem, é se ele tem acesso às competências certas no momento em que elas fazem diferença.

O futuro do marketing já aponta e que grandes empresas já estão adotando: manter um time principal enxuto e forte, e acionar especialistas conforme o projeto exige.

O custo que não aparece na planilha

Quando a pressão aperta, o caminho tradicional é contratar rápido para resolver logo. E é aí que mora um dos custos mais subestimados da gestão de pessoas. Uma contratação equivocada pode custar 8x o salário daquele profissional, somando desligamento, novo processo seletivo, perda de produtividade e impacto no time.

O prejuízo também não fica só no financeiro. Baixa performance, conflitos internos e aumento da rotatividade costumam ser sintomas de escolhas mal estruturadas. No dia a dia do marketing, isso significa campanha atrasada, alguém do time absorvendo a entrega de quem não encaixou e, alguns meses depois, a mesma vaga aberta de novo.

Uma contratação fixa feita às pressas para cobrir uma demanda temporária concentra os dois riscos ao mesmo tempo. A empresa paga o custo de um cargo permanente e ainda corre o risco de errar a escolha.

O que muda nas contratações a partir de 2027

A HUG mapeou as tendências que devem transformar as contratações no próximo ano, em estudo repercutido pela VocêRH. A principal delas conversa diretamente com o dilema do headcount: manter um especialista na estrutura da empresa o ano inteiro deixa de ser a única forma de acessar uma competência específica. A expectativa é que mais empresas acionem profissionais conforme o projeto ou a demanda do momento, movimento que já aparece em áreas como tecnologia, produto, dados, marketing e design, sobretudo quando falta uma competência por um período determinado e não há motivo para abrir uma vaga permanente.

Essa mudança não é isolada. Um estudo da Harvard Business School com o BCG Henderson Institute mostrou que 90% das empresas pesquisadas enxergam vantagem competitiva em um modelo que combina profissionais em tempo integral e freelancers. No Brasil, uma pesquisa da HUG com freelancers e profissionais PJ mostrou que 53,4% já atuam há mais de quatro anos nesse formato, que combina equipes internas com especialistas acionados conforme o projeto.

O mesmo estudo traz um alerta que muda o tom da conversa. Seis em cada dez profissionais que atuam como PJ não recebem nenhum benefício além do valor combinado com a empresa contratante. Ou seja, o modelo cresceu mais rápido do que a qualidade das relações que o sustentam.

Para o Gustavo Loureiro, CEO da HUG, o debate precisa sair do lugar-comum. Na VocêRH, ele resume: "a discussão deixa de ser simplesmente CLT versus PJ". A questão passa a ser como construir relações de trabalho que façam sentido para diferentes formatos, com flexibilidade acompanhada de clareza, segurança e uma experiência que faça o profissional querer continuar. Remuneração sozinha tende a não bastar para sustentar vínculos de longo prazo, num mercado em que especialistas trabalham com várias empresas e projetos ao mesmo tempo.

Com times montados cada vez mais por projeto, o tempo para encontrar o profissional certo passa a valer tanto quanto a escolha em si.

A demanda é temporária, a solução também pode ser.

Muitas empresas precisam tomar decisões estratégicas em poucos dias, enquanto um processo seletivo tradicional pode levar de 45 a 60 dias. Quando a pessoa finalmente chega, o pico já passou ou o time já se desgastou para segurar tudo sozinho.

Olhe com calma para o que chega à mesa da liderança de marketing nesta época: uma campanha natal, Black Friday ou eventos de final de ano, duração de três meses, um reforço de mídia para a temporada de vendas, um especialista em conteúdo para um lançamento, alguém de dados para um projeto com começo, meio e fim.

Quase nada disso é uma necessidade permanente, são demandas com prazo, que pedem competências específicas por um período definido. Na HUG, a gente trata isso como uma questão de desenho de time, é o novo futuro do trabalho. A estrutura é uma decisão, o formato de contratação vem depois, como consequência.

Contratação de profissionais de marketing por demanda. Como funciona?

A alocação sob demanda acontece de um jeito simples. Um profissional especializado entra no time para a demanda específica, trabalha dentro da operação da empresa integrado a equipe e aos processos, e sai quando o projeto termina.

É o raciocínio da Open Talent Economy: o ganho não está em ter todos os talentos dentro de casa, e sim em ter acesso rápido e confiável aos especialistas certos quando a operação exige. O maior valor desse modelo não está em economizar na folha, e sim em reduzir o custo da demora e da ineficiência.

Na prática, isso significa trazer especialização sem abrir uma nova posição fixa, ganhar velocidade porque a triagem técnica já foi feita antes, ter um orçamento proporcional ao projeto e não ao cargo, e escalar no pico sem sobrecarregar quem está no time o ano inteiro.

Flexibilidade não pode custar qualidade

Se uma contratação errada custa caro no modelo tradicional, ela também custa caro num reforço temporário. Por isso a curadoria é o que sustenta o modelo. Qualidade técnica, cuidado no encaixe com a cultura e o ritmo da empresa e acompanhamento durante toda a execução separam um reforço que resolve de um reforço que vira mais uma coisa para gerenciar.

E, como mostram os dados sobre benefícios, flexibilidade também não pode custar a relação. Um especialista sob demanda continua sendo um talento que precisa ser atraído, engajado e valorizado. É isso que faz os melhores profissionais quererem voltar a trabalhar com a mesma empresa.

Por isso por o modelo de contratação flexível a excelência continua, o que fica para trás é a burocracia.

Antes de brigar por mais uma vaga, responda três perguntas:

1 - Essa demanda tem prazo? Se ela tem começo e fim, o modelo de trabalho pode seguir a mesma lógica.

2 - Eu preciso de uma pessoa a mais ou de uma competência que não tenho? Muitas vezes o gargalo não é falta de gente, e sim falta de uma especialidade.

3 - Quanto custa esperar, e quanto custa errar? Cada semana de processo seletivo é uma semana a menos de execução. Cada contratação apressada é uma aposta que pode sair bem mais cara do que parece.

Como a HUG viabiliza esse modelo

A HUG conecta empresas a uma comunidade de mais de 13 mil talentos, profissionais de comunicação e marketing com curadoria técnica. Com o Outsourcing, alocamos o especialista direto na operação do cliente, com toda a gestão e a burocracia por nossa conta.

Na alocação sob demanda, apresentamos profissionais com curadoria em até 72 horas, com 98,3% de assertividade técnica, não atoa que possuímos 96% de retenção nas alocações.

Headcount maior nem sempre significa time melhor. Time melhor é o que tem a competência certa, na hora certa, e uma relação de trabalho que faz sentido para os dois lados. O futuro do marketing não cabe em um headcount fixo.

Seu time precisa entregar mais neste semestre, mas o quadro não pode crescer?
Conte pra gente qual é a demanda. A HUG desenha a estrutura certa para esse momento.

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